Met het benoemen van een andere leider heb je nog geen verandering
Een organisatie zoekt een nieuwe directeur die het anders gaat doen. Tijdens de selectiegesprekken is er enthousiasme over een andere aanpak, nieuwe ideeën en een frisse blik op bestaande werkwijzen. Maar wat gebeurt er wanneer de nieuwe directeur eenmaal is benoemd en de veranderingen daadwerkelijk worden ingezet?
Die vraag komt naar voren in de onderzoeken Leiderschap in Kleur van hoogleraar Judi Mesman. In 2024 publiceerde zij haar eerste onderzoek, waarvoor zij veertig leiders van kleur in de publieke en semipublieke sector interviewde. Veel deelnemers vertelden dat zij zich tijdens hun loopbaan hadden aangepast aan de heersende normen. Ook na hun benoeming moesten zij soms extra moeite doen om geaccepteerd te worden en gezag op te bouwen.
Als verwachtingen en praktijk uiteenlopen
In haar vervolgonderzoek uit 2026 sprak Mesman 38 van de oorspronkelijke deelnemers opnieuw. Van de veertig leiders waren er negentien inmiddels vertrokken uit hun oorspronkelijke functie. Bij vijf ging het om een positieve overstap of het natuurlijke einde van hun aanstelling. Bij de overige veertien waren problemen in de bestaande functie de belangrijkste aanleiding voor vertrek.
Een deel van deze leiders was juist aangesteld om veranderingen door te voeren. Mesman beschrijft hoe organisaties tijdens de selectie enthousiast waren over hun ideeën, terwijl verschillende leiders na hun benoeming te maken kregen met weerstand en onvoldoende steun. Bij negen van de veertien vertrokken leiders kwamen klachten over hun leiderschapsstijl naar voren. Sommigen waren eerder nog positief beoordeeld.
Mesman wijst op de mogelijke rol van bestaande opvattingen over leiderschap, vooroordelen en organisatieproblemen. Het onderzoek kan niet vaststellen welke factoren in ieder afzonderlijk geval doorslaggevend waren. Ook ontbreekt vergelijkingsmateriaal om te bepalen of leiders van kleur vaker voortijdig vertrekken dan andere leiders.
Wat dit vraagt van werving en selectie?
De onderzoeken zijn relevant voor werkgevers, kandidaten en iedereen die bij de selectie van leiders betrokken is.
Voor werkgevers begint het bij een realistische opdracht. Welke veranderingen worden van de nieuwe leider verwacht? Welke problemen spelen er al binnen de organisatie? En is er voldoende steun vanuit het bestuur of de raad van toezicht om die veranderingen uit te voeren?
Voor kandidaten is het belangrijk dat zij vooraf een goed beeld krijgen van de organisatie waarin zij terechtkomen. Een interessante veranderopdracht kan aantrekkelijk zijn, maar vraagt ook om duidelijkheid over verwachtingen, bevoegdheden en beschikbare ondersteuning.
Ook de selectie zelf verdient aandacht. Wanneer een organisatie bewust kiest voor iemand met andere ervaringen of een minder traditioneel loopbaanprofiel, moet vooraf helder zijn welke kwaliteiten doorslaggevend zijn en waar eventueel ontwikkeling of begeleiding nodig is. Mesman benadrukt die verantwoordelijkheid nadrukkelijk in haar aanbevelingen.
Een bredere groep kandidaten bereiken is belangrijk. De onderzoeken laten zien dat minstens zoveel aandacht nodig is voor wat er tijdens de selectie wordt afgesproken en hoe een organisatie haar nieuwe leider daarna ondersteunt.
De bereidheid om een ander type leider te benoemen is uiteindelijk iets anders dan de bereidheid om het leiderschap van die persoon te accepteren.
De onderzoeken van Judi Mesman: